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Der Einfluss von psychosozialen Arbeitsbelastungen auf die Arbeitsfähigkeit bei Führungskräften

Im Rahmen einer Studie wurden psychosoziale Arbeitsbelastungen im Zusammenhang mit der Arbeitsfähigkeit bei Führungskräften untersucht. Dabei wurden in einer Querschnittsstudie 154 Führungskräfte mithilfe des Fragebogens zum Modell beruflicher Gratifikationskrisen sowie dem Arbeitsfähigkeitsindex (Work Ability Index) befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass jede siebente befragte Führungskraft einen mittelmäßigen oder schlechten Work Ability Index hat. Weiter geben mehr als ein Drittel der Führungskräfte Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems an, danach folgen Hauterkrankungen, neurologische und sensorische Erkrankungen sowie Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Die drei Belohnungsdimensionen Wertschätzung und Anerkennung, Bezahlung und beruflicher Aufstieg sowie Arbeitsplatzsicherheit sind für die untersuchten Führungskräfte von unterschiedlicher Bedeutung. Dieses erweist sich als wichtiger Ansatzpunkt für die Gestaltung von präventiven Maßnahmen in Organisationen. Insbesondere sind bei einer Reduzierung des Ungleichgewichts von Verausgabung und Wertschätzung/ Anerkennung der geleisteten Arbeit geringere gesundheitliche Einschränkungen bei den befragten Führungskräften zu erwarten.

Psychosoziale Arbeitsbelastungen und depressive Symptome bei Führungskräften. Ansatz für präventive Strategien

Hintergrund. Die vorliegende Studie untersucht den Zusammenhang zwischen dem Ausmaß erfahrener Arbeitsbelastungen und depressiven Symptomen bei Führungskräften.
Methoden. In einer Querschnittsstudie wurden 154 Führungskräfte mithilfe des Fragebogens zum Modell beruflicher Gratifikationskrisen und der Allgemeinen Depressionsskala (ADS) befragt. Dabei erfolgte zusätzlich zum Gesamtquotienten von Verausgabung und Belohnung eine separate Betrachtung der drei Belohnungs-dimensionen.
Ergebnisse. Die logistischen Regressionsanalysen zeigen nach Berücksichtigung der Kontrollvariablen signifikant erhöhte Risiken (OR 4,4) für depressive Symptome bei Führungskräften, die durch ein Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung belastet sind.
Schlussfolgerung. Die Untersuchungsergebnisse deuten darauf hin, dass die drei Belohnungsdimensionen unterschiedlich relevant sind. Präventiv sind insbesondere bei einer Reduzierung des Ungleichgewichts von Verausgabung und Wertschätzung/Anerkennung der geleisteten Arbeit geringere gesundheitliche Einschränkungen durch depressive Symptome zu erwarten.

Gratifikationskrisen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei Führungskräften

Ziel:
Ziel der vorliegenden Studie bei Führungskräften war die Untersuchung von psychosozialen Arbeitsbelastungen in Form von Gratifikationskrisen im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Zusätzlich war der Gedanke an eine Berufsaufgabe von Interesse.

Kollektiv und Methode:
Im Rahmen einer Querschnittsstudie wurden 154 Führungskräfte mithilfe des Fragebogens zum Modell beruflicher Gratifikationskrisen, der Skala Work-(family) privacy conflict und der Frage zum Gedanken an eine Berufsaufgabe befragt. Mit dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen wird ein Ungleichgewicht von Verausgabung und Belohnung in der Arbeitswelt erfasst. Zusätzlich zum Gesamtquotienten von Verausgabung und Belohnung erfolgte eine getrennte Betrachtung der drei Belohnungsdimensionen (Wertschätzung/Anerkennung, Bezahlung/beruflicher Aufstieg, Arbeitsplatzsicherheit).

Ergebnisse:
Die Ergebnisse zeigen, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben negativ mit der Wochenarbeitszeit, dem Quotienten von Verausgabung und Belohnung, einer übersteigerten beruflichen Verausgabungsneigung sowie dem Gedanken an eine Berufsaufgabe während der letzten 12 Monate korreliert. Bei einer getrennten Betrachtung der drei Belohnungsdimensionen weist die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und der Quotient von Verausgabung und Wertschätzung/Anerkennung den stärksten Zusammenhang auf.

Schlussfolgerungen:
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die drei Belohnungsdimensionen für die befragten Führungskräfte unterschiedlich relevant sind. Es kann angenommen werden, dass eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung in Organisationen einen maßgeblichen Anteil zur Vermeidung von Gratifikationskrisen beitragen kann.